Планирование кадрового резерва

Понятие, суть и назначение кадрового резерва Информационный блок: Что такое кадровый резерв? Определение актуальности работ с кадровым резервом. Цели и задачи работы с кадровым резервом. Различие подходов в работе с кадровым резервом с зависимости от стадии развития организации. Организаторы и участники работ с кадровым резервом. Роль и назначение кадровой службы организации в работе с кадровым резервом.

"Кадровый резерв: формирование и развитие". Семинар-практикум.

В первую очередь, нужно проанализировать существующие в организации проблемы относительно управления персоналом оценить текучку кадров, провести социально-психологические исследования персонала и так далее. Оценка позволит выявить не только формальную текучку кадров, но и определить список проблемных должностей, а также составить социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника.

Такие данные, в свою очередь, позволят определить причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи, а также пути их решения. Иногда стоит пригласить внешних экспертов в области управления персоналом. Зачастую это позволяет взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы.

Положение о КР (далее по тексту – Положение) описывает бизнес-процесс подготовки кадрового резерва в компании «ХХХ» (далее по тексту.

Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? Баранов Ответ на вопрос, поставленный в названии статьи, очевиден. Данная тема многократно обсуждалась на страницах периодической прессы по управлению персоналом и различных мероприятиях специалистов по управлению персоналом. Целесообразность управления кадровым резервом руководителей рассмотрена в работах многих современных теоретиков и практиков в области управления персоналом.

Поэтому сегодня многие организации при заполнении вакансии руководящих должностей всех уровней управления идут по пути создания собственных внутрифирменных систем подготовки менеджеров. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях интенсивно развивающихся предприятий объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. В настоящее время большинство исследований в области методологии развития персонала направлено на разработку организационных форм обучения и выбор методов подготовки кадров управления.

При этом недостаточно исследованы вопросы теоретических основ и единого методического подхода к управлению подготовкой собственных профессиональных менеджеров, их деловой карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления преемственностью руководителей. В связи с тем, что цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств кадров профессиональных руководителей и специалистов управления, решение указанной проблемы приобретает особое значение.

Сегодня на рынке труда ощущается недостаток талантливых и высокопрофессиональных руководителей всех уровней управления. Это обусловлено множеством причин, основные из которых — быстрый рост предприятий, значительная доля руководителей пенсионного возраста, переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при поиске и найме способных работников, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей.

В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении , на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного управленческого корпуса.

Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Преимущества развития именно собственных сотрудников, а также методологическая база управления преемственностью руководителей достаточно подробно рассмотрены в работах В.

Формирование человеческих ресурсов коммерческой организации 3. Подготовка кадрового резерва представляет собой функциональный бизнес-процесс -службы, направленный на обеспечение преемственности управленческих кадров, предотвращение проблем, возникающих в случае ухода ключевых менеджеров, а также профессиональный рост сотрудников. Целенаправленная деятельность по созданию в компании системы привлечения, найма, развития и использования талантливых сотрудников, способных достигать исключительных результатов в бизнесе.

Управление талантами представляет собой не просто расширенную функцию -менеджмента, но мировоззрение, в основе которого лежит постулат: Кадровый резерв — это технология, эффективная в компаниях-монополистах, которые не работают на остроконкурентных рынках, где силы, финансы и другие факторы устойчивы и предсказуемы. Преимущество таких компаний — стабильность, высокий уровень материальных активов, возможность для сотрудников прогнозировать карьеру на достаточно протяженный период.

Рассмотрим процесс комплектования кадрового резерва, принимая во внимание его Впрочем, как показывает статистика бизнес-организаций, данное .. И здесь несколько отличными являются технологии подготовки резерва.

Методы поддержания работоспособности персонала 8. Формирование кадрового резерва В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу. Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной рис. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве

Ч2 Подготовка кадрового резерва. Этапы Цели Процесс создания системы подготовки кадрового резерва Этап 3 Развиваем профессиональные навыки и знания резервистов, которые им потребуются для эффективной работы. Для этого формируется специальная программа по корпоративному образованию, частью которой является подготовка кадрового резерва. Отдел компании, который отвечает за весь образовательный процесс персонала, должен подходить к этапу формирования программы ответственно и обдуманно, так как построение подобной системы сопровождается большими материальными затратами.

Тем более, если компания обращается за помощью к сторонним организациям.

Подготовка специалистов внутри компании Трудности в привлечении руководящих Как правильно сформировать кадровый резерв компании.

Целью этой программы было выявление наиболее ценных сотрудников и их подготовка к работе на руководящих должностях. Программа была рассчитана на год. Для ее реализации необходимо пройти два этапа. Отбор участников Работникам было предложено стать членами резервной группы и пройти обучение. Для этого необходимо было подать заявку.

Участвовать разрешалось лицам, проработавшим в организации не менее 6 месяцев. Желающие были проинформированы о том, что обучение будет проходить в свободное от работы время, и это не должно отражаться на результатах их деятельности. Отбор осуществлялся в два этапа. Тестирование по изученным книгам. Кандидатам необходимо было прочесть в течение месяца 6 книг, которые обязательно должны быть в программе базового образования руководителей по нашему мнению: Последняя написана сотрудниками нашей организации и основана на опыте руководящего состава.

В ней описываются принципы руководства при определении целей и задач, рассказывается, как правильно управлять временем, организовывать обратную связь и т. При прохождении тестирования по материалам данных изданий сотрудникам могли задать следующие вопросы: Приведите три примера из жизни.

Примерное положение о кадровом резерве

Ирина Тихомирова Фото Привлечение внешнего кандидата на вакантную должность обходится в 6 раз дороже, чем подготовка сотрудника внутри компании, но работодатели все равно прибегают к поиску. Дело в том, что многие неправильно используют резервные кадры Привлечение внешнего кандидата на вакантную должность обходится в 6 раз дороже, чем подготовка сотрудника внутри компании.

Если речь идет о замене высокоэффективного кандидата, то потери компании могут составить несколько его годовых окладов. Эта статистика подтверждает обоснованность внедрения программ работы с кадровым резервом или преемниками в большинстве современных компаниях. Тем не менее эти программы не всегда показывают высокую эффективность. Недооценка проблемы Со стороны может казаться, что задача по формированию списка преемников на ключевые позиции не сложна:

прошедших систематическую целевую подготовку через обучение и развитие. 1 Типовые методы обучения и развития кадрового резерва .. реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение системы «тотального качества ».

Наличие кадрового резерва позволяет минимизировать затраты на подбор и ввод в должность управленцев, в кратчайшие сроки закрывать появляющиеся управленческие вакансии подготовленными сотрудниками, владеющими спецификой бизнеса компании. Кроме того, кадровый резерв позволяет удовлетворить мотивацию карьерного роста для наиболее перспективных сотрудников, повышает их мотивацию к работе, стабилизирует кадровый состав, формирует преемственность в управлении.

В компаниях сферы особенно актуально формирование кадрового резерва на линейные управленческие должности, в частности, на должность супервайзера , которая является самой массовой управленческой должностью и при этом требует отличного знания бизнес-процессов, процедур и стандартов, развитых навыков продаж и переговоров, управления подчиненными, владения учетными программами. Одна из федеральных -компаний в зените расцвета своего бизнеса была куплена компанией-конкурентом.

Начался процесс поглощения, сопровождаемый массовым сокращением персонала. По корпоративной электронной почте каждый день сыпались прощальные письма, адресованные всем сотрудникам компании, с содержанием типа: Прощайте и знайте, что наша компания была и навсегда останется самой лучшей, не забывайте нас! В этот период всеобщей паники и полной неопределенности тренерским составом поглощаемой компании на свой страх и риск была запущена годичная программа формирования кадрового резерва на линейные управленческие должности.

Несмотря на отсутствие понимания и поддержки, в конечном счете, реализация этой программы позволила удержать от увольнения самых лучших торговых представителей, в полном составе перевести их в новую компанию, где они в течение последующих полутора лет все без исключений получили назначение, сформировав тем самыми костяк управленческого состава объединенной компании. Каким образом обычно проводится отбор в кадровый резерв:

Как правильно сформировать кадровый резерв компании

Как правильно сформировать кадровый резерв компании хорошо забытое старое Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

Да, борьба за таланты среди развивающихся компаний идёт весьма серьёзная, сдавать свои позиции никто не намерен, а специалисты по в - службе крупных компаний уже давно не редкость.

Подготовка кадрового резерва представляет собой функциональный бизнес -процесс HR-службы, направленный на обеспечение преемственности.

Пришел в британское подразделение компании в конце х, после Оксфорда, по программе . Уже не одно десятилетие по своей особой программе готовит из вчерашних выпускников лидеров бизнеса: Мы должны быть уверены, что на каждом этапе развития компании все ключевые позиции будут закрыты, - поясняет Галина Капырина, директор по персоналу ОКФ ключевое производство в России. Но оба направления настолько выросли, что требовали отдельного управления.

Соответственно, мы разделили наш бизнес на два отдельных направления - и потребовалось практически в 2 раза больше людей, чтобы закрыть все появившиеся вакансии, приводит пример Капырина. Готовиться к такому развитию событий мы должны были начать еще в г. Менеджер вынужден регулярно задумываться, как будет развиваться и меняться его отдел. Карьерные перспективы обсуждают и с самим преемником.

Кадровый резерв. Необходим ли он компании?

Заказать Основы формирования кадрового резерва Формирование кадрового резерва — это вид управленческой деятельности, направленный на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности работников. Существуют два основных способа формирования кадрового резерва: Например, акционеры крупной региональной производственной организации решают, что топ-менеджеров головной организации необходимо через определенный срок заменить местными менеджерами, проведя их должную подготовку.

В России на сегодняшний день большей популярностью пользуется традиционный способ, поскольку он более простой и менее затратный.

Процесс создания системы кадрового резерва Этапы Цели Бизнес тренинги , семинары, обучении и тренингах» Ч2 Подготовка кадрового резерва.

В отличие от других тренинговых компаний, мы предлагаем узкий спектр программ, наиболее востребованных и проверенных практикой, безупречного качества. Составление плана развития кадрового резерва, включающего: Наставничество как один из инструментов развития кадрового резерва, подготовка наставников для кадрового резерва. Информирование сотрудников о программе развития кадрового резерва; формирование, разработка и реализация программы удержание резервистов в компании; работа с ожиданиями участников программы развития кадрового резерва.

Жабинская Светлана Львовна В ближайшее время семинар не запланирован Данный семинар может быть проведен в корпоративном формате только для сотрудников вашей компании. Жабинская Светлана Львовна Профиль: Старший консультант по оценке персонала, психолог, бизнес-тренер Образование: В рамках подготовки антикризисных управляющих проводила оценку участников семинара"Антикризисное управление предприятием" во всех регионах России, участвовала в разработки новой программы оценки, осуществляла подготовку команд региональных специалистов по оценке антикризисных руководителей, организации ассессмент-центров.

Консультант по управлению человеческими ресурсами, осуществляла консультационные проекты по диагностике, проектированию, внедрению и реорганизации системы управления персоналом в средних и крупных промышленных предприятиях, по разработке и реализации кадровой политики, стратегии управления персоналом, проектированию и внедрению системы подготовки и оценки кадрового резерва, подбора персонала, регламентирующих документов, обеспечивающих деятельность службы персонала.

Опыт по организации учебного процесса подготовки специалистов, разработке Государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования, аттестации учебных заведений. Проводила обучение руководителей разного уровня технологиям работы с персоналом АПО им. Разработчик и ведущий авторских программ для руководителей и специалистов служб по управлению персоналом по вопросам подбора персонала, работы с управленческим резервом, оценки и аттестации персонала и организации корпоративного обучения.

Два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный

Планирование дальнейшей работы с резервом. Определение ключевых целевых должностей для подготовки резерва Шаг первый: Анализ организационной структуры и штатного расписания предприятия. При подготовке кадрового резерва необходимо планировать замещение образующихся вакантных позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Второй шаг - Анализ критических факторов текущего кадрового состава предприятия. Критерии определения приоритетности позиций для подготовки резерва:

Пензенская область Бизнес-журнал. Объединенная Годовой проект по подготовке кадрового резерва для коммерческого банка из студентов СГСЭУ .

Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку экспертный лист , отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации. В результате определяется величина текущей и перспективной потребности в нем. Величина резерва зависит также от готовности людей занять должности. На каждую должность в резерве желательно иметь минимум два кандидата; второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию первого.

Но работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Требования к претендентам компетенция, личные качества, знания формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей организации. В качестве дополнительных условий часто задается минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях исследовательских, штабных и т.

Если должность включена в систему матричного управления, могут предусматриваться требования к опыту работы во временных проектных группах. Иногда бывает необходима предпринимательская или антрепренерская практика.

"Норникель" запустил программу подготовки кадрового резерва для РОКС компании и ЗТФ

Система количественных показателей диагностики и оценки при проведении аудита управления кадровым резервом промышленного предприятия Фокин К. Они позволяют наладить эффективное управление организацией. Проведение аудита персонала позволяет более подробно и объективно оценивать деятельность предприятия при организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений.

На основе результатов аудита персонала могут быть усовершенствованы стандарты, определяющие организацию трудовых процессов.

золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе.

Характеризуя кадровый резерв обращено внимание на распространенные в отечественной практике подходы, а также определен целенаправленный характер создания кадрового резерва. Текст научной статьи Достижение стратегических целей компании получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал и его компетенции [15, 21; 16,25; 14,56]. Когда в организации появляется потребность создавать новые направления деятельности, которые отвечают ее стратегическим целям она формирует и создает новые бизнес процессы [13, ].

Обеспечивать функционал данных бизнес процессов должен персонал организации. Таким образом перед службой управления персоналом ставится вопрос: Учитывая, что привлечение менеджеров из вне связано с большими временными затратами и низкими финансовыми результатами, большинство компаний выбирают второй путь развития и решают по-новому взглянуть на имеющийся кадровый состав, развивать личностный и профессиональный потенциал своих сотрудников.

Наиболее оптимальным решением данной проблем является создание системы подготовки собственного кадрового резерва. На сегодняшний день содержание категории кадровый резерв тесно связано с организационным контекстом - формирование и управление кадровым резервом рассматривается чаще всего как часть системы управления персоналом организации табл. Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [6,46].

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку[2, ].

Оптимизация бизнес-процессов Андрей Коптелов

Узнай, как дерьмо в голове мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы очиститься от него навсегда. Кликни тут чтобы прочитать!